Sempre nos ensinaram aquilo que fazer, não aquilo que não devemos fazer. Mas errar é tão fácil. Quantas vezes, sem quererem, ou sequer saberem, os gestores cometem os maiores atropelos à gestão das suas empresas? Eis um sinal de alerta para os erros mais frequentes. E aprenda três técnicas para, noutras situações, ser um gestor à prova de erro.

1 - Na relação com os trabalhadores
• Criticar sem elogiar: Sempre que um empregado responsável comete um erro, fá-lo involuntariamente e com a melhor das intenções. Se apenas o crítica é natural que ele acredite que nada pode fazer para agradar. O importante é que os colaboradores percebam que, embora não esteja de acordo com uma terminada acção ou decisão, continua a valorizar os seus esforços;
• Permitir a competição entre pessoas que devem trabalhar em equipa. Se grande parte do trabalho da sua unidade implica trabalho em equipa, a falta de cooperação tem efeitos negativos na qualidade dos produtos ou serviços;
• Mostrar favoritismo que não tenha por base um desempenho superior da pessoa em causa;
• Continuar a tratar como colegas as pessoas que agora tem de gerir;
• Sobrecarregar de tarefas as pessoas em quem mais confia;
• Não encorajar os trabalhadores a melhorarem o seu desempenho.

2 - Na gestão do desempenho
• Não definir objectivos concretos. Quando os objectivos são claros, cada empregado tem um alvo definido para o qual canaliza as suas energias;
• Não deixar os colaboradores errarem. Há duas razões para deixar os colaboradores errar: eles descobrem por si as consequências dos seus erros, ao mesmo tempo que testam os limites do processo que usam;
• Não definir um padrão claro do que é para si urna boa performance;
• Não criar mecanismos para obter feedback;
• Não enfrentar e lidar com a situação de um trabalho realizado com um nível inferior ao exigido;
• Considerar que «apenas um pode vencer» e apenas premiar essa pessoa;
• Esperar pela avaliação de desempenho anual para mudar a performance;
• Não utilizar a competição salutar com outros grupos de trabalho como motivador.

3 - Na distribuição de tarefas
• Reservar as tarefas mais atractivas para si próprio. É um erro porque a função do gestor é delegar na sua equipa e não competir com ela, o que impede a aprendizagem dos seus colaboradores;
• Delegar tarefas erradas;
• Atribuir tarefas que não são claras;
• Delegar sempre aos mesmos colaboradores;
• Delegar sem definir os limites e estabelecer um controlo;
• Entregar trabalhos já começados e mal executados a outros para os acabarem.

4 - Na relação com os clientes
• Tratar. todos os clientes como sendo iguais. É importante tratar todos os clientes da mesma forma mas respeitando as diferenças existentes entre eles;
• Não educar os clientes. Este é um processo que depende da construção de uma boa relação entre as partes;
• Crie uma verdadeira parceria , em que as partes assumem a responsabilidade pelo sucesso de ambas;
• Ignorar e substituir a opinião dos clientes pela sua, que considera mais válida;
• Não observar a mudança das necessidades dos clientes;
• Não ser um bom cliente, cooperando com os fornecedores.

5 - Na utilização de tecnologias
• Tentar resolver as falhas de performance com tecnologia. Muitas vezes um mau desempenho está relacionado com problemas humanos e a tecnologia não vai solucionar o problema;
• Ser um utilizador excessivo da tecnologia, só pela tecnologia. Procure analisar objectivamente como as novas tecnologias afectaram o desempenho do grupo no passado;
• Permitir que sejam outros os responsáveis pela escolha da tecnologia para a sua empresa;
• Não permitir que os trabalhadores tirem o máximo partido da tecnologia existente;
• Permitir que a tecnologia faça com que o trabalho seja mais maçador para a equipa.

6 - Nas capacidades gerais de gestão
• Tentar gerir pela crítica e medo. Ao optar por este estilo de gestão, não só inibe as iniciativas e criatividade individuais como também não ensina os seus colaboradores a desempenharem a sua função;
• Não formar nem desenvolver os colaboradores. Para evitar este erro, garanta que cada elemento da sua equipa recebe a formação necessária para o bom desempenho das suas funções actuais e prepare-os para tarefas mais exigentes e funções mais aliciantes;
• Não manter a sua palavra;
• Não compreender que cada colaborador é diferente dos outros;
• Concentrar-se num erro cometido, como retaliação, mas não fazer com que a pessoa que o cometeu possa aprender;
• Não criar uma atmosfera de confiança;
• Não ajudar os novos colaboradores a desenvolverem capacidades próprias de gestão.