Para vencer no actual mercado competitivo, a sua empresa terá de possuir empregados com altos níveis de desempenho. Empregados que em vez de criarem problemas, sugiram soluções. São eles que dão à sua empresa a vantagem competitiva de que precisa para vencer. Mas também é verdade que eles não têm de ficar a trabalhar para si, se não se sentirem devidamente desafiados e recompensados. E o dinheiro não é tudo. Eis os três processos a que pode recorrer para reter uma equipa de estrelas:

COACHING
O que é. Processo através do qual poderá fazer com que os seus empregados façam o seu trabalho da melhor maneira possível. O seu papel é ajudá-los a adquirir os conhecimentos necessários para terem um bom desempenho.
O que fazer.
Contrate as pessoas certas. Procure pessoas ambiciosas, que desejam crescer e aprender cada vez mais.
Recolha informações acerca delas. São imprescindíveis para tomar decisões sobre quem deve contratar ou promover e quais as capacidades de que necessitam para fazer o seu trabalho.
Motive os seus empregados. Comece com o seu próprio comportamento, tornando-se um exemplo de excelência.
Dê feedback. Quando os seus empregados fizerem alguma coisa bem, assegure-se de que lhes diz. Quando cometerem erros, faça-lhes críticas construtivas.
Crie expectativas claras. Assegure-se de que as pessoas sabem como o seu trabalho se associa à missão e à estratégia da empresa. Explique o que espera delas.
Identifique objectivos. Defina com clareza os objectivos de desenvolvimento dos seus subordinados, fornecendo-lhes a formação e os recursos necessários para que os consigam alcançar.
Deixe que sejam eles a sugerir os objectivos. Depois, dê-lhes a formação necessária para colocar as ideias em prática.
O que não fazer
Não contrate as pessoas erradas. O segredo está em dirigir melhor as suas questões durante as entrevistas.
Não faça promessas implícitas. Não prometa recompensas e promoções por esforços extra que não poderá cumprir.
Não seja impaciente. Repita as instruções sempre que necessário. Reaja de forma calma e ponderada aos erros.
Não ignore o problema. Não deixe que pequenos problemas se tornem graves. Enfrente-os à nascença.

ACONSELHAMENTO
O que é. Possui alguns elementos do coaching, mas visa, principalmente, lidar com empregados problemáticos que nunca cumprem prazos, com problemas de comportamento ou uma taxa de absentismo elevada.
O que fazer
Coloque o empregado à vontade. Não ataque a pessoa nem lhe dê lições de moral. Converse calmamente com ela.
Identifique o problema. Esteja preparado com a documentação necessária e saberá quantas vezes o problema ocorreu e que consequências teve na produtividade da pessoa.
Dê tempo para a resposta. Pode tratar-se apenas de um mal-entendido.
Identifique as causas. Ouça com atenção o que o empregado tem para dizer.
Encontre soluções. Chegue a acordo em relação à acção a tomar. Se o assunto não lhe disser respeito, encaminhe-o para as pessoas certas.
Marque outras entrevistas. Acompanhe o processo até ao fim. Se nada tiver acontecido entretanto, pergunte ao empregado a razão pela qual não se registam melhorias. Diga-lhe que na próxima reunião, espera ver progressos, ou terá de recorrer ao aviso escrito, ameaçando o empregado com suspensão e, em último caso, despedimento.
O que não fazer
Não domine a discussão. Fale só durante 20% do tempo.
Não misture as coisas. Seja objectivo e concentre-se no problema real. Não se deixe levar pelos seus sentimentos.
Não se precipite. Não tente resolver o problema sem primeiro saber a causa. Os empregados têm de saber por que falham.
Não faça tudo sozinho. O plano de acção deve ser também criado pela pessoa em questão.

MENTORING
O que é. O mentoring adequa-se a empregados que têm muito potencial, mas que precisam de ajuda para terem um excelente desempenho. Como mentor, as suas responsabilidades são representar os valores da empresa, dar instruções relativas à estrutura política da empresa, influenciar os decisores a ajudarem o seu protegido e dotá-lo de uma rede de contactos e recursos. Os seus protegidos, por seu turno, podem mantê-lo ao corrente de informações, ajudá-lo a completar os seus projectos e tornar-se seus aliados à medida que progridem na carreira.
O que fazer
Olhe bem para os seus empregados. A decisão de se tornar mentor de um empregado talentoso pode partir de si.
Identifique necessidades. Faça uma lista das capacidades e do tempo de que o seu protegido necessita e veja se são compatíveis com as suas competências.
Reserve tempo. Deverá reunir-se duas vezes por mês, pelo menos.
Converse abertamente. Para iniciar uma sessão, diga à pessoa o que planeia discutir com ela. Seja provocador, fazendo-a lidar com situações hipotéticas.
Dê feedback. Seja sincero e construtivo ao avaliar as acções do seu protegido.
Partilhe experiências. Ajudará o empregado a antecipar eventuais problemas.
Acompanhe o protegido. Tem de saber constantemente o que está a acontecer.
Confie. Tem de acreditar que o seu protegido será honesto consigo. Você, por outro lado, tem de assegurar a confidencialidade das conversas.
Identifique problemas. Converse com o protegido para saber se está satisfeito e peça-lhe para sugerir formas de melhorar.
O que não fazer
Não perpetue uma relação ineficaz. Reconheça quando já nada puder fazer pelo seu protegido.
Não crie dependência. Não passe demasiado tempo com o seu protegido e evite os assuntos não profissionais.
Não seja muito crítico. Mas não evite dar feedback só porque teme magoá-lo.